成都人力资源管理师培训考试:考试重点之绩效考评方法应用中误差的种类

2018-01-27 17:50| 发布者: 新茂教育| 查看: 222

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    成都人力资源管理师培训考试:考试重点之绩效考评方法应用中误差的种类

最后两天了,不妨来猜猜看可能出现的考试重点有哪些?无论到时候考不考,查漏补缺总是没错的,不是吗?

绩效管理一直以来是考试的重点,下面来看看绩效考评方法应用中误差的种类:

1、分布误差:从理论上分析,员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布,即最好和最差的员工占少数,中等的或正常工作水平的员工占大多数。然而在实际活动中,被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形,常见的有三种:

①宽厚误差,亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良。

②苛严误差,亦称严格、偏紧误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。

③集中趋势和中间倾向:亦称居中趋势,即评定结果相近,都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”,使被考评者全部集中于中间水平,或者说是平均水平,没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异,这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。

克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”,即将全体员工从优到劣依次排列,然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。

2、晕轮误差:亦称晕轮效应,晕圈错误,光环效应,指在考评中,因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

3、个人偏见:亦称个人偏差,个人偏误,即基于被考评者个人的特性,因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

4、优先和近期效应:①所谓优先效应是指被考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现做出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“ 以偏概全”的考评偏差。②所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息,对其考痒期内的全部表现做出的总评价,以近期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“ 以近代远”的考评偏差。

5、自我中心效应:表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价,或按照自己认为恰当的标准进行评价,因而偏离了评价标准。具体表现有两类:①对比偏差,即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定;②相似偏差,即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。

6、后继效应:亦称记录效应,即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

7、评价标准对考评结果的影响:工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度,对考评方法即工具运用和考评的结果,具有重要的影响和制约作用。

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